השינוי במקומה של המשפחה בשימור משרתי הקבע

אביב גרינהאוז, שי קריגר, עדי רביב 

רקע

כיום, צה"ל וחיל האוויר ניצבים בפני משבר כוח אדם חמור בדרגות הביניים (סרן עד רס"ן), המהוות את עתודת הפיקוד, הניהול והידע של הארגון. מלחמת "חרבות ברזל" העצימה צורך זה והחריפה את המשבר, כאשר העומס המבצעי חסר התקדים ערער את חוזה השירות של המשרתים ומשפחותיהם. אובדן קצינים בשלב קריטי זה פוגע משמעותית ברציפות הפיקודית וברמה המקצועית של החיל.

מודל שימור כוח האדם הקיים כיום בארגון מציב במוקד את המפקד כגורם המרכזי האחראי לשימור פקודיו במערכת. במסגרת זו, המפקד נדרש לנהל את מרכיבי השימור השונים, ובהם משמעות השירות, ההתפתחות בארגון, השכר ותנאי הרווחה. אולם, תצפית זו מציעה שינוי פרדיגמה בתפיסת מקומו של התא המשפחתי. המשפחה אינה עוד מרכיב שווה ערך לשאר המרכיבים, אלא הפכה לגורם מתווך. המשפחה היא כמעין דירקטוריון המאשר או פוסל את החלטות המשרת הנוגעות לקריירה הצבאית שלו.

מתפיסה ממוקדת מפקד לדירקטוריון משפחתי 

באופן היסטורי, הצבא התייחס למשרת כפרט בודד, בעוד המשפחה נותרה ברקע. אולם, הקצין בעידן המודרני אינו מקבל החלטות בחלל ריק או במנותק מהתא המשפחתי שלו. החלטות הקריירה מתקבלות כיום על סמך האופן שבו מסגרת העבודה משרתת את יעדי התא המשפחתי כולו או פוגעת בהם. זוהי תופעה המוכרת בספרות כהחלטות מוטות משפחהFamily Related Work Decisions  (FRWD) כאשר קצין, הנמצא לרוב בזוגיות משמעותית או בשלבי הקמת משפחה, נדרש להכריע באשר להמשך שירותו, הוא בוחן את "הקריירה הזוגית הכפולה" (משפחה, צבא). משום כך, כל מענה ניהולי שאינו מייחס חשיבות מספקת להשפעה על התא המשפחתי צפוי להיכשל.

תובנות מהמגזר האזרחי והביטחוני בישראל

חברות וארגונים ביטחוניים מובילים במשק הישראלי כבר זיהו את התא המשפחתי כגורם מתווך בעל משקל משמעותי, ופיתחו פרקטיקות ייעודיות המותאמות לאופי הארגון במטרה להפוך את המשפחה לשותפה מלאה:

• חיבור למשמעות העשייה בחברה (שב"כ ורפאל): ארגונים אלו מתאפיינים בסביבת עבודה מסווגת, תובענית ובשחיקה גבוהה. מתוך הבנה שהסודיות מייצרת חיץ וחיכוך בין העשייה המקצועית לבית, פיתח השב"כ את מודל "זוג בדוק", המאפשר שיתוף מבוקר של בני הזוג בעשייה בארגון במטרה לייצר שפה משותפת ולהפחית את תחושת הניכור. חברת רפאל, מצידה, פועלת לחיבור אקטיבי של בני המשפחה לגאווה ב"מותגי" החברה, ובכך רותמת את הבית לתחושת השליחות הלאומית.

• גמישות תעסוקתית (אמדוקס): בסביבה התחרותית של עולם ההייטק, חברת אמדוקס מתמקדת בצמצום הקונפליקט בין העבודה לבית כיסוד מרכזי לשימור העובדים. החברה מציעה מודל עבודה היברידי (בית/עבודה), מנגנון חופשות גמיש ומעטפת שכר תומכת, ובכך מייצרת סביבה המאפשרת איזון טוב יותר עבור הבית.

• הוגנות מבוססת אחידות (תנובה): חברה זו מתאפיינת בפריסה ארצית רחבה של אתרי ייצור, דבר המייצר לעיתים בקרב העובדים מתח הנובע מהמרחק הגיאוגרפי מהבית. כדי לצמצם את הפגיעה בחוזה הפסיכולוגי של העובד אל מול משפחתו, החברה מקפידה על שוויון תנאים. כך למשל מנהלי מטה אינם מורשים לעבוד מהבית, שכן מודל זה אינו ישים עבור פועלי הייצור. מדיניות זו משמרת את תחושת ההוגנות בארגון.

• מענה משפחתי מוסדי בחירום (משרד הבריאות): במגזר הציבורי, שבו השחיקה והעומס בעתות חירום הם קיצוניים, המשרד מספק מעטפת לוגיסטית ופתרונות ממוסדים לילדי הצוותים הרפואיים בזמן משבר. רשת ביטחון זו משמשת עוגן המאפשר לעובדים להתפנות למשימותיהם בידיעה שמשפחתם זוכה לטיפול ומענה.

פתרונות ממוסדים בצבאות מערביים בעולם

סקירה השוואתית של צבאות מובילים ובהם צבאות ארה"ב, בריטניה, צרפת וגרמניה, מראה כי הממסד הצבאי בעולם המערבי כבר הפנים שהמתח המובנה בין הארגון התובעני למשפחה אינו יכול להיפתר באמצעות מענקים כספיים בלבד. כתוצאה מכך, צבאות אלו עברו להתערבות מוסדית אקטיבית ולשינויי חקיקה שמטרתם להגן על התא המשפחתי ולשמר את כוח האדם:

• צרפת: יישום "התוכנית המשפחתית" לשנים 2024-2030, המתוקצבת בכ-750 מיליון אירו. במסגרת זו הקימה המדינה סוכנות ייעודית המספקת ליווי אישי והשמה תעסוקתית לבני זוג של משרתים, לצד חתימה על אמנות עם חברות ענק במשק להענקת עדיפות בגיוס עובדים. המעטפת כוללת גם בניית "דיור הגנה", שריון מקומות במעונות יום עם המעבר לבסיס, ותקנות מיסוי חדשות המקלות על משפחות אנשי הקבע.

• ארצות הברית: צבא ארצות הברית זיהה כי הפגיעה בקריירה של בן או בת הזוג מהווה את החסם המרכזי לשימור קצינים. כמענה, הוקמה קואליציית MSEP הכוללת למעלה מ-600 חברות המעניקות עדיפות תעסוקתית לבני זוג. בנוסף, חקיקה פדרלית חדשה ביטלה את החסמים הבירוקרטיים בהעתקת רישיונות מקצועיים (הוראה, עריכת דין, סיעוד) בין מדינות. במקביל, הושק מודל "יציבות גיאוגרפית" המאפשר לקצינים להתחייב לשהייה של 4-6 שנים באותו בסיס כדי להעניק יציבות למשפחה, לעיתים בתמורה לוויתור זמני על קידום מהיר.

• גרמניה: עיגון חוקי המעניק זכות ל"שירות גמיש" (עבודה במשרה חלקית או מהבית) לצורך גידול ילדים ללא פגיעה בקידום המשרת. במקרי מעבר, מיושמת תפיסת "מודל ליטא", שבה הצבא מעתיק איתו מערכת גרמנית שלמה של חינוך ורפואה כמו במקרה פריסת כוח קבע גרמני לליטא.

• בריטניה: הזנחה מתמשכת והפרטה של תחזוקת שיכוני המשפחות הביאו לפגיעה בתנאי המחיה (עובש ותקלות) וגרמו למשבר אמון חריף ולגל עזיבות חסר תקדים של קצינים. לאחר שרפורמת הדיור ב-2024 כשלה, נאלץ הצבא להשיק ב-2025 תוכנית הלוואות מוסדית לרכישת דיור פרטי, במטרה לשקם את החוזה הפסיכולוגי עם המשפחות ולהפחית את תלותן בתשתיות הצבאיות הקורסות.

הרלוונטיות של ההשוואה בין צבאות זרים וחברות אזרחיות לבין חיל האוויר 

במבט ראשון, קיימת נטייה לפסול השוואה בין צה"ל, הפועל כ"צבא העם" תחת איום קיומי מתמיד, לבין צבאות מערביים מקצועיים (צבאות התנדבותיים) וארגונים אזרחיים מונחי רווח. חיל האוויר, הנדרש לזמינות מבצעית מוחלטת 24/7, אינו יכול להציע מודלים של "חופשה ללא הגבלה" או עבודה מרחוק בדומה לחברות ההייטק. בנוסף, רמות השכר בו מוגבלות ומעברי תפקידים כרוכים לרוב במעברים גיאוגרפיים בלתי נמנעים.

עם זאת, ערכה של הסקירה ההשוואתית טמון בזיהוי מגמות העומק ואימוץ Best Practices המותאמות לאופי הארגון. החסמים האנושיים הם אוניברסליים, פגיעה בהתפתחות המקצועית של בן או בת הזוג בעקבות מעבר בסיס פוגעת במשפחה, ללא קשר לשאלת האתוס הלאומי. יתרה מכך, חיל האוויר מתחרה כיום באופן ישיר אל מול שוק ההייטק והתעשיות הביטחוניות על אותו הון אנושי איכותי ובייחוד במערכים הטכנולוגיים וההנדסיים. תפיסת ההוגנות של הקצין המודרני מעוצבת באופן ישיר מתוך האלטרנטיבות הקיימות מחוץ לצבא. כשם ששירות הביטחון הכללי, גוף מבצעי, תובעני ומסווג לא פחות מחיל האוויר, השכיל לפרוץ את הנוקשות הארגונית ולשתף את בני הזוג (מודל "זוג בדוק") כדי לשמר את עובדיו, כך נדרש גם מחיל האוויר לאמץ תפיסה אקטיבית וניהול ממוסד של המתחים אל מול התא המשפחתי.

מרכיבי השימור בראי המשפחה

המשפחה אינה פועלת כרכיב מבודד, אלא משמשת כ"מגבר" דרכו מסוננים ומעובדים כלל רכיבי ההחלטה המסורתיים של המשרת. הטבלה הבאה ממחישה כיצד מרכיבי השימור המוכרים מקבלים משמעות חדשה כשהם נבחנים דרך העדשה המשפחתית:

מודל שימור מוכוון משפחה

צה״ל לא פועל בוואקום, אלא מתחרה עם השוק הפרטי המציע תנאים מפתים מאוד. על כן, לא נכון להסתכל בצורה צרה רק על השוואת תנאי שכר, המחקר מציע מהלך מוסדי המעניק מענה רחב לתא המשפחתי כולו. היפוך מגמת משבר הקצונה בדרג הביניים של חיל האוויר תלוי ביכולתו של הארגון להציב את המשפחה במקום מרכזי יותר ולא כעוד מרכיב. גישה זו דורשת החלפת מודל השימור הקיים במבנה ארגוני בעל שלוש שכבות ליבה: הראשונה היא ציר התיווך המרכזי של הדירקטוריון המשפחתי הבוחן כל הצעת קידום. השנייה היא המפקד הישיר, שנותר הדמות היוצקת זיקה ומשמעות אישית, אך תפקידו מתרחב כעת לניהול הדיאלוג הישיר גם אל מול משפחת המשרת. השלישית היא הארגון מסביב. חיל האוויר עצמו, המחויב לספק את המעטפת המוסדית והרחבה (כגון מסלולי יציבות גיאוגרפית, סיוע ממוסד בתעסוקת בני זוג ודיור איכותי) השומרת על החוזה הפסיכולוגי.

חוסנו המבצעי של חיל האוויר ושימור עתודת המנהיגות האיכותית שלו לא יושגו באמצעות המשך ההתמקדות במשרת כפרט בודד. הם יושגו רק מתוך הבנה הוליסטית ואסטרטגית של "הוגנות משפחתית", הרואה בקצין ובמשפחתו יחידה אורגנית אחת החולקת שותפות גורל בלתי ניתנת להפרדה.

[1] אביב גרינהאוז, שי קריגר ועדי רביב הינם סטודנטים לתואר שני בלימודי ביטחון, אוניברסיטת תל אביב.